Suite à la publication sur le site de la coopérative de plusieurs témoignages de refus de temps partiel, nous reprenons ici quelques marges de manœuvre explorées dans Non au temps plein subi Plaidoyer pour un droit au temps libéré. La liste ne demande qu’à être complétée, vos idées sont les bienvenues.

1/ La création d’une coopérative d’inactivité

Glandage

Nous avons coutume de dire qu’il existe deux grand cas de quasi droit (ou disons à conditionnalité faible) pour accéder au temps partiel : le premier destiné à changer des couches, le second à s’en remettre une couche. Ce dernier, pour reprise ou création d’entreprise, nous a inspiré une stratégie de contournement en ce qu’il repose sur une notion juridiquement floue : l’entreprise. Ne disposant pas d’une définition partagée on peut envisager des acceptions larges… Suite à la demande d’un salarié de passer à temps partiel pour création d’entreprise, l’employeur peut demander de plus amples détails sur le projet, mais ne peut les exiger, ni refuser le congé au motif que la description de l’activité n’est pas suffisamment affinée. Il n’y a pas non plus d’obligation de résultat. On peut ainsi, en toute bonne foi, déclarer souhaiter créer une «entreprise » (par exemple une coopérative d’inactivité) et ne pas y arriver…

2/ Les recours

Dans le secteur public, les refus opposés aux demandes doivent être précédés d’un entretien et motivés. En cas de non respect des procédures, il est possible de saisir la commission administrative paritaire (ou la commission consultative paritaire le cas échéant), ou même le tribunal administratif. Ainsi une décision rendue en 2009 par le tribunal administratif de Rennes, a rappelé que la simple stipulation d’un refus pour « organisation du service » sous la plume d’un inspecteur d’académie est insuffisante. Dans le cas d’espèce les décisions de refus ont été annulées par le juge. Le demandeur est donc bien en droit d’exiger des explications et le cas échéant de contester la décision ! La multiplication des recours aurait entre autres mérites de clarifier le périmètre acceptable des « nécessités de service » et de faire émerger dans l’espace public cette question du temps libéré.

Dans le secteur privé c’est le tribunal des prud’hommes qui sera compétent.

3/ Contrôle de conventionnalité

Prolongation possible de la démarche précédente, attention c’est acrobatique… La convention C111 de l’Organisation Internationale du Travail (ratifiée par la France), concernant la discrimination en matière d’emploi et de profession,prévoit que « tout Membre pour lequel la présente convention est en vigueur s’engage à formuler et à appliquer une politique nationale visant à promouvoir, l’égalité de chances et de traitement en matière d’emploi et de profession, afin d’éliminer toute discrimination en cette matière ». Et la recommandation R111 concernant la discrimination en matière d’emploi et de profession de spécifier que tout individu devrait jouir, sans discrimination, de l’égalité de chances et de traitement en ce qui concerne « les conditions de travail, y compris la durée du travail ». Mais y a-t-il égalité des chances? en matière de durée d’emploi (dans notre cas, volonté d’abaisser ce temps) entre une célibataire sans enfant et un jeune papa ? Manifestement non, puisque l’un accède de droit à un temps partiel tandis que l’autre a simplement le droit de le demander ! Cette même célibataire, à qui l’employeur refuserait le bénéfice d’un temps partiel, tandis que dans le même temps on l’accorderait à son collègue, sous prétexte qu’il vient d’avoir un enfant, pourrait donc, au sens de la convention, s’estimer discriminée et, portant ce refus devant les tribunaux pourrait, considérant que les textes en vigueur portent atteinte aux droits et libertés que garantit la Constitution, engager une démarche de contrôle de conventionnalité, arguant que la Constitution prévoit dans son article 55 que « les traités ou accords régulièrement ratifiés ou approuvés ont, dès leur publication, une autorité supérieure à celle des lois, sous réserve, pour chaque accord ou traité, de son application par l’autre partie ». Des volontaires ?

4/ La convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales

Autre angle d’attaque possible, l’article 8 de la convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales(aussi nommée Convention européenne des droits de l’homme), qui dit, alinéa 1, que « toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance ». Et il se trouve justement que nous sommes nombreux à considérer que notre vie privée et familiale est entravée par le temps plein subi ! C’est la Cour européenne des droits de l’homme qui est chargée de veiller au respect de la convention par les États signataires. Toute personne s’estimant victime d’une violation de la Convention peut la saisir.

5/ Dans le privé : la grève hebdomadaire

Dans le secteur privé, pour être reconnue valable, la grève doit remplir trois conditions : un arrêt total du travail, une concertation des salariés, donc une volonté collective (l’appel d’un syndicat à faire grève n’est pas nécessaire), des revendications professionnelles. Vous êtes au moins deux à essuyer des refus de temps partiel ? Vous vous mettez en grève chaque mercredi, votre revendication portant sur vos conditions de travail, à savoir le temps d’emploi. Vous obtenez ainsi, de fait, votre 80% !

Voilà un rapide tour d’horizon des pistes, qu’en l’état du droit, nous avons exploré. Tout ça n’est pas très satisfaisant ? Nous sommes bien d’accord, et c’est précisément la raison pour laquelle nous militons pour une simplification radicale, un droit inconditionnel au temps libéré !

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